Health for wealth

Din inre infrastruktur – så bygger du psykologiskt kapital
Två personer får samma tuffa feedback och går igenom samma omorganisation. En av dem börjar tvivla och tappar riktning. Den andra samlar sig, hittar en ny väg och går vidare. Vad är det som skiljer dem åt?
Forskningen pekar sällan på talang eller erfarenhet. Den pekar snarare på en uppsättning inre resurser som kallas psykologiskt kapital. I det här avsnittet av serien med Stefan, det tredje i serien med Stefan Söderfjäll efter avsnitten om team och ledarskap, pratar vi om vad det är och hur man bygger det. Det är också ett begrepp som angår alla, oavsett roll, eftersom alla möter svårigheter.

HERO-IQ
HERO-IQ är et utvecklingskoncept där man självskattar sitt psykologiska kapital, får en rapport oc arbetar med coachande frågor och en konkret handlingsplan. Man mäter igen efter t ex ett halvår. Enligt Stefan får närmare 90 procent av dem som gör det en positiv utveckling. Verktyget är inte kliniskt och ersätter inte psykoterapi. Den som har återkommande allvarliga psykiska problem, stark ångest eller självskadebeteende bör i första hand få hjälp av en legitimerad psykolog.
Certifieringsutbildningen är en dag och riktar sig till dem som vill hjälpa både sig själv och andra konkret och forskningsbaserat. Man behöver inte vara psykolog eller terapeut. Man gör själv en HERO-IQ på sig själv, vilket Stefan beskriver som en egen utvecklingsprocess, och sedan för någon annan. Lyssnare får 20 procent rabatt på certifieringen med koden HFW. Läs mer här

Reflektionsfrågor för dig som individ
Vad fyller på ditt psykologiska kapital just nu, och vad gör uttag? Tänk på människor, situationer och vanor.
Vilken av de fyra delarna, hopp, egen förmåga, resiliens eller optimism, känns starkast hos dig i dag, och vilken skulle du vilja stärka? Vad skulle ett litet första steg kunna vara?
Hur tolkar du dina senaste framgångar och motgångar? Tar du åt dig det som gick bra, och är du lika snäll mot dig själv när något inte gick som du hoppats?

Reflektionsfrågor för er som team eller organisation
Hur skulle ni märka att ert psykologiska kapital sjunker i en period av förändring, och vad kan ni göra i förebyggande syfte innan det går så långt?
Hur ser era chefers förutsättningar ut att bygga sin egen tro på sin förmåga, och finns det forum där de kan stötta varandra och reflektera efter svåra situationer?
Vilka sociala strukturer, som kollegialt stöd, uppmuntran och praktisk hjälp, finns på plats för den som går igenom en svår period, och är det lätt att be om hjälp hos er?
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Du har en plats här – om att bli tagen i anspråk
I Antonovskys KASAM är meningsfullhet den motiverande kraften, det som gör att vi orkar engagera oss i livets utmaningar. Det betyder inte att det vi gör är lustfyllt eller enkelt, bara att det känns värt vår energi. Ändå ökar andelen svenskar som upplever meningslöshet, mest bland unga.
I en tid när vi uppmanas att satsa på oss själva och vända blicken inåt föreslår religionsvetaren David Thurfjell något annat: meningen finns kanske utanför oss själva, i något eller någon som tar oss i anspråk. Det är temat i hans bok Anspråkstagen och i det här avsnittet av podden.

Skogen som plats där man får vara en del
Samtalet börjar i skogen. David har gått ut i skogen hela livet och har intervjuat hundratals människor om vad naturen ger dem. Många beskriver frihet, en chans att lämna samhällets krav för en stund, och en kontakt med barndomsjaget som lekte innan vi lade oss till med roller och manér.
Det som återkommer mest är känslan av att ha en plats. Man behöver inte vara viktig eller göra något särskilt, men man hör hemma i ett större sammanhang, som ett litet barn mitt i en familj: här är min plats, och om jag togs bort skulle något saknas. Det är vad David kallar att bli tagen i anspråk, och det är hans sätt att beskriva meningen som Antonovsky och Viktor Frankl skrev om.

När banden klipps
Varför upplever då så många unga meningslöshet? David ger två förklaringar. Den kortsiktiga är mobilen. Vi är ständigt uppkopplade, gör tusentals medieval om dagen och matas med hot, eftersom vi är byggda för att uppmärksamma fara. Det kallas mean world syndrome, en bild av världen som ondare än den är. Med sömnbrist och jämförelsekultur blir resultatet psykisk ohälsa där meningslösheten ofta ingår.
Den långsiktiga förklaringen är att moderniteten klippt av de band som tidigare tog oss i anspråk. För 150 år sedan levde de flesta nära landskapet. Maten växte utanför fönstret, ljuset kom från solen och elden och tiden följde årstiderna. Järnvägar, elektricitet, global handel och klocktid har gjort oss oberoende av platsen, vilket är bekvämt men gör att vi sällan märker hur det vi gör hänger ihop med att livet fungerar.

Reflektionsfrågor för dig som individ
Var i ditt liv och ditt arbete känner du dig tagen i anspråk, så att något skulle saknas om du inte fanns där? Och finns det fler än en sådan plats?
Gå igenom nästa veckas kalender: vad av det du ska göra vill du bara få gjort, och vad vill du faktiskt vara i? Vad skulle du kunna frigöra tid för?
Vem i din närhet skulle du kunna säga att din plats stod tom till, eller att du saknades? Vad stoppar dig från att säga det den här veckan?

Reflektionsfrågor för er som team eller organisation
Vilka i er grupp kan idag känna sig utbytbara, och hur skulle ni kunna visa vad var och en unikt bidrar med?
Vilka uppgifter i er verksamhet är er “midsommarstång”, alltså det som egentligen skapar gemenskap, och vad händer med dem om ni effektiviserar eller automatiserar bort dem?
Hur får nya, unga eller utanförstående kollegor ett uppdrag som behövs på riktigt, inte bara en uppgift som någon hittat på åt dem?
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Ledarskap i sin naknaste form – och varför vi krånglar till det
Det finns hundratals prefix för ledarskap. Vi verkar inte kunna låta begreppet stå på egna ben. Men vad händer om vi skalar bort allt och frågar: vad är ledarskap egentligen?
Det är frågan som öppnar det här avsnittet, ett samtal med Stefan Söderfjäll – doktor i psykologi, författare och expert på arbets- och organisationspsykologi. Det är det andra avsnittet i vår gemensamma serie, och det handlar om ledarskap och ledarskapsutveckling – med avstamp i forskning men med blicken fast i vardagen.

Lead Forward – feedforward istället för feedback
Lead Forward är ett verktyg Stefan och hans kollega Kristoffer Svensson lanserade 2019, med ambitionen att ta det bästa från sin samlade erfarenhet och göra det mer praktiskt användbart. Tanken var att minimera riskerna med traditionell feedback och i stället skapa en framåtriktad process.
Istället för att be omgivningen bedöma hur chefen har agerat – i situationer de kanske inte ens har sett – frågar Lead Forward medarbetarna vad de önskar mer av framåt. Det är 180 graders feedback snarare än 360, och det är semantiskt och psykologiskt en stor skillnad. Framtida önskvärda handlingar är mindre hotfulla för egot än återblickar på vad som gick fel, och det ökar mottagligheten för informationen och sannolikheten att något faktiskt förändras.
Verktyget är inte fristående utan är designat för att integreras i ledarutvecklande insatser – som ett underlag i coaching, som start för ett ledarskapsprogram eller som ett sätt att följa upp om transfer faktiskt skett.

En ärlig fråga till branschen
Stefan tillåter sig mot slutet av samtalet att såga lite på den gren han själv sitter på. Han ställer sig frågan: om all ledarskaps teori, alla böcker, alla utbildningar och modeller plötsligt försvann – skulle det faktiska ledarskapet i organisationer vara så mycket sämre? Hans ärliga svar: förmodligen inte drastiskt sämre. Men det hindrar honom inte från att tro att de rätt använda insatserna ändå gör skillnad.
Poängen är att vi behöver fråga oss om vi börjar i rätt ände. Oftast börjar vi i lösningen – ett program, ett verktyg, en modell – utan att ha gjort en ordentlig behovsanalys. Vad är det faktiska problemet? Vad behöver just de här cheferna, i just den här organisationen, just nu?
Den frågan är ofta obehagligt enkel. Och svaret på den borde styra allt annat.
Nyfiken på LeadForward? Som lyssnare har du 20 % rabatt på certifieringsutbildningen med koden ”HFW”. Läs mer här!

Reflektionsfrågor för dig som individ
Tänk på din ledarvardag. Vad är det dina medarbetare faktiskt efterfrågar av dig – och stämmer det med vad du tror att du behöver utveckla?
Går du in i ledarutvecklande insatser som deltagare eller som representant med ansvar att ta tillbaka och omsätta något? Vad skulle förändras om du bytte perspektiv?
Vad av det du har lärt dig om ledarskap har faktiskt förändrat hur du agerar i vardagen – och vad har stannat på pappret?

Reflektionsfrågor för er som team eller organisation
Har ni gjort en behovsanalys inför era ledarutvecklingsinsatser – och har ni frågat medarbetarna vad de behöver av sina ledare, inte bara ledarna vad de vill lära sig?
Vilka signaler skickar er organisation om vad som faktiskt räknas i ledarskapet – tydlighet och uppföljning, eller den mer inspirerande dimensionen?
Vad skulle ni göra om ni inte hade tillgång till några ledarskapsprogram alls och bara fick utgå från era chefers egna erfarenheter och vardagens konkreta utmaningar?
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Ledarutveckling fungerar – men inte av sig självt.

Vi lägger massor av pengar, tid och energi på ledarutveckling. Stora metaanalyser bekräftar att det ger effekt. Och ändå är det många som känner att kursen var bra, engagemanget var stort – men sen var allt lite som vanligt igen. Varför blir det så, och vad ska vi göra åt det?

Det är frågan som driver det här samtalet med Caroline Lornudd – organisationspsykolog, forskare och nu också författare till en liten men innehållsrik bok om just ledarutveckling. Caroline har ägnat stora delar av sitt yrkesliv åt att både designa och genomföra ledarutvecklingsinsatser, och de senaste 15 åren också forskat på vad som faktiskt fungerar.

Ledarutveckling eller ledarskapsutveckling?

Caroline introducerar en viktig distinktion, hämtad från professor David Day, mellan ledarutveckling och ledarskapsutveckling. Ledarutveckling fokuserar på att utveckla den enskilda individen i ledarrollen. Ledarskapsutveckling däremot handlar om relationen – mellan ledare och de som leds.

Om ledarskap är en relation där någon gör anspråk på att leda och andra väljer att följa, kan man inte utveckla ledarskapet utan att båda parter är med. Det är, som Caroline beskriver det, lite som att skicka en person till parterapi ensam.

Vem behöver läsa Carolines bok?
Den uppenbara målgruppen är HR, L&D och externa konsulter som designar och genomför ledarutvecklingsinsatser. Men Caroline lyfter också en grupp som kanske överraskade: de chefer som själva går i ledarutveckling. För förstår man utmaningarna med transfer, med organisatoriska förutsättningar och med hur lärande faktiskt fungerar, ökar chansen markant att man lyckas använda det man lär sig.
Och sedan finns det en drömläsare: de som sätter förutsättningarna för ledarutveckling i en organisation. De som bestämmer vad som följs upp, vad som resurssätts, vad som räknas som bevis på effekt. För det är ofta där det brister – inte i kursrummet.

Reflektionsfrågor för dig som individ
Tänk på en ledarutvecklingsinsats du har gått igenom. Vad tog du faktiskt med dig – och stämmer det med vad utbildaren avsåg? Vad säger det om vad du egentligen behövde?
Går du din nästa utvecklingsinsats som deltagare eller som representant? Vad skulle det förändra om du gick in med ett tydligt ansvar att ta tillbaka och omsätta något?
Vilka organisatoriska förutsättningar saknas för att du ska kunna använda det du lär dig? Och har du lyft det med din chef?

Reflektionsfrågor för er som team eller organisation
Hur ser er behovsanalys ut inför ledarutvecklingsinsatser? Är det HR som bestämmer vad som behövs, eller är ledarna och deras medarbetare med och formulerar det?
Hur följer ni upp ledarutveckling – och mäter ni rätt saker? Finns det berättelser och kvalitativa tecken på förändring som ni missar för att ni bara tittar på enkätsvar?
Vilka signaler skickar er organisation om hur viktigt lärande och utveckling faktiskt är – i hur ni rekryterar, vad ni följer upp, hur ledningen agerar som förebild?
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Att vara ett team är en investering – vad får vi tillbaka?
Vi pratar ofta om team som om det vore självklart bra. Men det finns något vi pratar mindre om: det är faktiskt ganska jobbigt att vara ett team. Frågan är inte om vi ska samarbeta – frågan är när det faktiskt lönar sig, och hur vi gör jobbet ordentligt när det väl gör det.
Det är utgångspunkten i dagens avsnitt med Stefan Söderfjäll – doktor i psykologi, författare och expert på arbets- och organisationspsykologi med ett särskilt fokus på teamutveckling och idrottspsykologi. Det är också det första avsnittet i ett nytt samarbete där vi under hösten belyser olika områden som krävs för att skapa förutsättningar för framgångsrika verksamheter, ledare, team och medarbetare.

Börja med frågan ingen ställer
Den viktigaste frågan är: behöver vi verkligen samarbeta som ett team om just det här? Stefan är tydlig med att teamarbete är motiverat när uppgiften faktiskt kräver det.

Riktigt team eller pseudoteam?
Stefan beskriver skillnaden mellan ett riktigt team och vad forskningen kallar ett pseudoteam – en grupp som bär ett teamnamn men saknar det som binder samman ett team.
Ett riktigt team har en gemensam och tydlig förståelse för sitt uppdrag. Det finns en regelbunden, strukturerad tid för att reflektera över hur samarbetet faktiskt fungerar.
Saknas ett eller flera av de här elementen är gruppen ett pseudoteam. Det låter ofarligt, men forskningen visar att pseudoteam genererar mer konflikter, mer frustration, sämre trivsel och i vissa verksamheter är direkt kopplade konsekvenser för resultat och säkerhet.

Tre kategorier av teambeteenden
För att förstå hur ett team faktiskt fungerar beskriver Stefan tre kluster av beteenden som kan observeras i alla typer av team:
övergångsprocesser – allt som sker före och efter det faktiska arbetet. Förberedelse, måldiskussioner, rollklargöring, planering och reflektion.
aktionsprocesser – vad som sker mitt i arbetet. Den löpande koordineringen och kommunikationen.
interpersonella processer – tonläge, lyssnande, respekt i oenighet, förmågan att stötta och lugna varandra.
Välmående team är bra på alla tre. Och det vanligaste området där team halkar – är i övergångsprocesserna.

Hur man faktiskt utvecklar ett team
För tio år sedan utvecklade Stefan och hans kollega Kristoffer Svensson en metodiken TeamPro, byggt på just den här forskningen. Syftet var enkelt: sänka ribban för att team ska kunna komma igång med sitt utvecklingsarbete på ett strukturerat, forskningsbaserat sätt.

Rekrytering, ledningsgrupper och lagspel
Kollektiv prestation inte är summan av individuell skicklighet. Det krävs också en koordineringskomponent – förmågan att lyssna, stötta och lägga sitt ego åt sidan när gruppen behöver det.
Ledningsgrupper lyfts som ett särskilt intressant exempel. De är vanligtvis de sämst organiserade teamen, säger Stefan. Det vanligaste problemet är otydlighet kring uppdraget.

Du som lyssnar på podden har 20 % rabatt på att certifiera dig inom TeamPro med rabattkoden "hfW". Läs mer här.

Reflektionsfrågor för dig som individ
Tänk på ett team du är en del av just nu. Kan du tydligt beskriva vad teamets gemensamma uppdrag är – och skulle dina kollegor svara likadant?
Hur ofta avsätter ditt team tid till att strukturerat reflektera över hur samarbetet fungerar – inte vad ni har levererat, utan hur ni har gjort det?
Finns det uppgifter i ditt team som egentligen hade lösts bättre av dig ensam, eller av färre personer? Vad håller er kvar i ett format som kanske inte tjänar uppgiften?

Reflektionsfrågor för er som team eller organisation
Är ni ett riktigt team eller ett pseudoteam? Vilka av de grundläggande byggstenarna – uppdrag, mål, roller, spelregler, reflektion – saknas eller behöver stärkas?
I vilka av de tre processerna – övergång, aktion, interpersonell – ser ni er största utvecklingspotential just nu?
Om ni slutade ses i er nuvarande konstellation, vad skulle inte hända i verksamheten? Det svaret berättar en hel del om vad som faktiskt motiverar teamets existens.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.