Health for wealth

Hej! Jag hoppas du vill hjälpa oss och dig själv att göra podden ännu bättre! Jag har skapat en enkät på menti.com med några frågor som jag hoppas du vill svara på. För varje svar ger jag en slant till ett välgörande ändamål du får välja på slutet. Enkäten ligger öppen till 10:e mars och tar bara ett par minuter att svara på. Tusen tack för din hjälp!/ Annie
Klicka här för att komma till enkäten.

Jobba mindre – som verktyg för smartare arbete
Vad händer när svenska verksamheter testar 80% tid med bibehållen lön
40-timmarsveckan infördes för över 50 år sedan. Ändå är det först de senaste åren som frågan om nästa steg fått verklig fart: går det att minska arbetstiden utan att tappa kvalitet och resultat – och samtidigt skapa ett mer hållbart arbetsliv?
I det här avsnittet av Health for Wealth gästas jag av Anna-Carin Alderin, initiativtagare och projektledare för 4 Day Workweek i Sverige, med lång ledarbakgrund (bland annat från IKEA). Samtalet spelas in samma dag som Anna-Carin och teamet publicerar en ny svensk-norsk forskningsstudie om förkortad arbetstid.
Anna-Carin är noga med att avdramatisera begreppet. 4 day workweek handlar inte alltid om att “ta bort en dag”. Kärnan är i stället detta:
att nå 100% output (eller mer) på 80% av tiden – med 100% av lönen.

Vilka vill testa – och varför?
Nyfikenheten är bred: offentlig sektor, kommuner, privata företag och ideell sektor.
De som faktiskt går in i ett test har ofta ett tydligt skäl:
svårigheter att attrahera och behålla personal
höga sjukskrivningstal
behov av att modernisera arbetssätt
eller en genuin vilja att jobba smartare och mer hållbart.
I studien finns en mix av verksamheter – bland annat regionalt sjukhus, kommunala verksamheter, energibolag, konsult- och revisionsverksamhet samt ideella aktörer.

Vad är det som skapar effekten?
Anna-Carin lyfter flera gemensamma “framgångsnycklar”. Den första är att arbetstidsförkortning skapar en arena att testa. Hon beskriver det som en spelplan: man går in tillsammans som verksamhet, laborerar, gör det tillåtet att förändra. Det blir inte ett individprojekt (“jag ska jobba mindre”), utan ett gemensamt skifte.
Den andra nyckeln är förberedelserna. De verksamheter som lyckas pratar igenom varför de gör det, hur de ska följa upp och – kanske viktigast – vad som faktiskt ska ändras i vardagen för att frigöra tid.
Sedan kommer de konkreta förändringarna.

“Det handlar inte om att klämma ihop 40 på 32”
Anna-Carin är tydlig: detta är inte “springa snabbare”. Det handlar om att identifiera vad som skapar mest värde och våga skala bort resten – det som ibland kallas “pseudoarbete”.
Och i studien ser man en viktig sak: deltagarna upplever inte högre tempo. Snarare tvärtom – de upplever att förmågan att göra ett bra jobb ökar.

Studien bygger på både enkätdata och kvalitativa data: hundratals enkätsvar, djupintervjuer, dagboksinlägg och verksamhetsdata.
Anna-Carin lyfter bland annat att:
upplevd stress minskar
sömnen förbättras (i snitt längre sömn per natt och färre sömnsvårigheter)
upplevd arbetsförmåga/produktivitet ökar
flera verksamheter ser förbättrade verksamhetsresultat eller balans
och många ser förbättrad sjukstatistik under perioden.
Hon betonar att produktivitet är svårt att mäta exakt mellan olika branscher, men att upplevd produktivitet och arbetsförmåga rör sig åt rätt håll – utan att arbetsintensiteten ökar.
Läs om studien och rapporten här!
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Att ställa rätt frågor kan göra större skillnad än vi ofta tror.
Ibland räcker själva reflektionen för att något ska hända: en ökad känsla av lugn, mening, tacksamhet eller klarhet. Ibland leder svaren vidare till en insikt om att något faktiskt behöver förändras.
I det här avsnittet av Health for Wealth vill jag därför skicka med dig just frågor. Frågor som stärker din känsla av sammanhang – KASAM.

Känsla av sammanhang består av tre delar som hänger tätt ihop:
Begriplighet – att förstå vad som händer, vad som förväntas och hur saker hänger ihop
Hanterbarhet – att uppleva att jag har resurser, stöd och inflytande nog att klara det som krävs och det jag vill
Meningsfullhet – att det jag gör känns viktigt, engagerande och värt min kraft

Det här är förstås ingen quick fix. KASAM är dynamiskt och det som skapar mening, begriplighet och hanterbarhet förändras över tid – med livet, rollen, sammanhanget och det som händer runt omkring oss. Därför behöver vi regelbundet stanna upp och reflektera för att hitta de svar vi behöver för att både känna och agera.

Frågor som stärker begriplighet
För tydlighet, klarhet, sammanhang och förutsägbarhet.
Hur märks det i kroppen eller i ditt beteende när förväntningarna på dig är otydliga?
Om någon tog över din roll i morgon – vad skulle den personen ha svårast att förstå?
Vilka delar av din arbetsvardag förväntas du “bara acceptera”, men som du aldrig riktigt har fått förklarade för dig?
– Vilken fråga skulle du behöva ställa för att få mer tydlighet här?
Finns det något du ofta tänker: ”Det är nog bara jag som inte fattar”?
(Ledtråd: det är det väldigt sällan.)
Om ditt arbete var en karta – vilka skyltar saknas?
Riktning? Prioritering? Tempo? Gränser?
Att våga säga “det här har jag inte riktigt förstått” har en enorm inneboende potential – inte bara för dig, utan för många runt omkring dig.

Frågor som stärker hanterbarhet
För resurser, handlingskraft och motståndskraft.
Vad i ditt arbetsliv kräver idag mer energi än det ger tillbaka?
– Är det något som ändå är värt energin, eller något som behöver justeras, avlastas eller tas bort?
Om du fick ta bort en sak – utan att behöva kompensera för det – vad skulle det vara?
Vem eller vad är din tydliga eller dolda säkerhetslina på jobbet?
– Vad händer om den personen eller funktionen försvinner?
När du känner dig överhopad eller negativt stressad – kan du se vilka handlingar, beslut eller händelser som ledde fram dit?
– Finns det ett mönster?
Om du var tvungen att be om hjälp med en sak på jobbet – och en privat – utan att det belastade någon annan, vad skulle du be om hjälp med?
Många av oss är rädda för att belasta andra. Samtidigt vet vi att de flesta faktiskt tycker om att få hjälpa till. Och genom att be om hjälp kan du också bidra till att någon annan får känna sig betydelsefull.

Frågor som stärker meningsfullhet
För motivation, riktning och engagemang.
Vilken del av ditt arbete skulle du sakna allra mest om den försvann?
När upplever du att tiden går fort – på ett bra sätt?
Gärna både i jobbet och privat.
Vad i din vardag gör dig stolt, även om ingen annan ser det?
Om du fortsätter exakt som du gör nu i tre år till – känns det meningsfullt?
Det som engagerar dig och känns viktigt – hur delar du med dig av det till dina kollegor eller din chef?
Att sätta ord på vad som känns meningsfullt hjälper andra att förstå vad som är viktigt för dig – och ökar också chansen att du faktiskt får ägna mer tid åt just det.

Så kan du använda frågorna
Du kan ta med dig dem på en promenad och reflektera själv. Skriva ner tankar. Återkomma till dem över tid. Men de fungerar minst lika bra tillsammans med andra: i team, på möten, på konferenser eller runt fikabordet. Klipp isär dem, dra en fråga var, och se vad som händer i samtalet.
Min förhoppning är att någon – eller några – av de här frågorna stärker just din känsla av sammanhang. På Kasam på jobbet kan du hitta fler reflektionsfrågor som hjälper dig och er att stärka er KASAM.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Avsnittet görs i samarbete med Skandia

Titeln på avsnittet är kanske inte den mest upplyftande: Sveriges sjukaste yrken. Men bakom de dystra siffrorna finns något viktigt – och hoppfullt. För i Skandias rapport med samma namn syns inte bara varningssignaler, utan också tydliga mönster kring vad som faktiskt går att påverka. Och kanske allra viktigast: mycket av den ohälsa vi ser i dag går att förebygga.

I detta avsnitt fördjupar vi oss i vad vi faktiskt kan lära av rapporten för att förstå vad som skapar hållbarhet över tid, och vad som behöver förändras om vi vill att fler ska både göra bra och må bra på jobbet.
Med i samtalet är Gabriel Lundström, hållbarhetschef på Skandia, och Marie Brännberg, gruppchef och psykolog på Sophiahemmet Reabcenter Tillsammans delar de både statistik, erfarenhet och reflektioner från “insidan och fältet” – och pekar på vad som faktiskt gör skillnad i praktiken.

Rapporten ger oss viktig data
Skandia har följt utvecklingen av sjukskrivningar under lång tid. Redan runt 00-talet såg man ett tydligt skifte: från att sjukfrånvaro främst handlade om fysiska besvär, till att psykisk ohälsa successivt tog över som den vanligaste orsaken till längre sjukskrivningar.

Yrken, statistik – och verkligheten bakom siffrorna
Rapporten visar tydliga mönster. Yrken med mycket kontakt med andra människor – som vård, omsorg, skola och försäljning – har höga sjukskrivningstal. Samtidigt ser man att bland tjänstemän och högutbildade är psykisk ohälsa den vanligaste orsaken till sjukskrivning.
Men statistiken behöver tolkas varsamt. I yrken där man måste vara fysiskt på plats – till exempel inom vård och omsorg – går det inte att jobba med influensa. Där blir sjukskrivning det enda alternativet, vilket också påverkar statistiken. Det innebär att en del ohälsa aldrig syns i siffrorna.

Gränslösheten – när arbete saknar slut
Många förväntas vara tillgängliga nästan hela tiden. När “alla andra” svarar sent, jobbar vid sjukdom eller aldrig riktigt loggar ut, blir det svårt att själv sätta gränser – även om det aldrig uttalas som ett krav.
Här blir samspelet mellan struktur och kultur avgörande.

Vad kan vi lära av militären?
Både Gabriel och Marie betonar att människor klarar höga krav – om de är tydliga och kombineras med återhämtning. Det är otydliga, motsägelsefulla krav som skapar stress och ohälsa.

Chefernas roll – och deras ökande belastning
En särskilt oroande trend i rapporten är att även chefer i ökande grad drabbas av psykisk ohälsa. Och det är problematiskt av flera skäl. Chefer är både bärare av arbetsmiljön – och själva i behov av hållbara förutsättningar.
Marie beskriver hur arbetet med chefer ofta börjar i det mest grundläggande: schemat. Många chefer saknar helt luft i kalendern. När oförutsedda händelser uppstår – vilket de alltid gör – finns ingen marginal.

Förebyggande arbete – tidigare än vi tror
Både Marie och Gabriel är tydliga: när det gäller stressrelaterad ohälsa finns stora möjligheter att förebygga – om man agerar tidigt. Ofta räcker det med några samtal i rätt tid.
“Man kan inte ringa för tidigt” är ett mantra som återkommer.

Kvinnors hälsa – en systemfråga
Rapporten visar också att kvinnor fortfarande är sjukskrivna i högre utsträckning. Marie betonar att orsakerna sällan finns enbart på jobbet eller hemma – utan i kombinationen. Samtidigt påpekar Gabriel att Sverige har goda strukturella förutsättningar för jämställdhet – men att kulturen inte alltid följer med.

Ledningens ansvar – från ord till handling
När samtalet rundas av återkommer en central poäng: arbetsmiljö är affärskritiskt. Medarbetare som mår bra är mer nyfikna, kreativa och hållbara över tid. Och det räcker inte att säga att frågan är viktig – den måste prioriteras, följas upp och levas.

Slutord: från prestation till förutsättningar
Det här avsnittet erbjuder ingen quick fix. Men det erbjuder riktning. Vi kan inte längre säga att vi inte vet.

Här kan du läsa Skandias rapport och här kan du läsa mer om hur Skandia kan stötta ert arbete.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Förändring – när kunskap inte räcker, men design gör skillnad
Vi vet idag mer än någonsin om vad som får människor att göra som de gör. Och ändå misslyckas vi ofta – både på jobbet och privat – med förändringar vi säger oss vilja ha. Vi informerar, utbildar och peppar, men beteenden rör sig inte. Enligt psykologen och beteendedesign-experten Niklas Laninge beror det ofta på en enkel mekanism: människor gör sällan det någon säger åt dem – de gör det som är enklast, tydligast och mest triggat i vardagen.
Det är där beteendedesign kommer in: att rigga miljö, rutiner och påminnelser så att det önskade beteendet blir lättare att göra.

Vad är ett beteende – egentligen?
Niklas menar att många arbetsplatser fastnar i mål som är svåra att omsätta i handling: “delaktighet”, “trygghet”, “engagemang” och liknande. Det låter bra, men blir ofta otydligt.
Beteenden är verb – saker människor gör – inte känslor, egenskaper eller kunskap.

Arbetsplatsexemplet: från värdegrund till konkret rutin
Niklas beskriver ett projekt på en stor myndighet där man ville öka “delaktighet” hos en stor grupp medarbetare som jobbade nära invånare i digitala kanaler. Organisationen hade rullat ut nya värdeord och förväntningar men såg ingen tydlig effekt.
Arbetet började med att operationalisera: vad betyder delaktighet i just den här rollen? Det landade i att medarbetarnas insikter behövde nå dem som utvecklade och förbättrade de digitala tjänsterna. Beteendet blev därför att dokumentera och dela lärdomar systematiskt.
Nästa steg var att identifiera hinder. Ett centralt hinder var att arbetsdagen var extremt schemalagd – det fanns ingen tid där beteendet faktiskt kunde ske. Resultatet blev att frekvensen ökade, och även kvaliteten ökade när förslagen bedömdes av externa granskare.

Kan, vill och får man?
För att förstå varför ett beteende inte händer lyfter Niklas COM-B-modellen som en användbar struktur. Den hjälper att sortera hinder i tre områden:
Kan målgruppen göra beteendet?
Vill man göra beteendet?
Får man möjlighet att göra beteendet?

Triggern: det som gör att det faktiskt händer
Även om förmåga, motivation och möjlighet finns kan ett nytt beteende utebli om det saknas en trigger – en signal som initierar beteendet i rätt ögonblick.
Exempel som ofta fungerar i arbetslivet:
Fasta möten med fast punkt på agendan (t.ex. att alla kort delar ett sätt de använt ett nytt verktyg)
Digitala påminnelser i rätt tidpunkt
Chefer som “köttochblod-triggers”: frågar, följer upp och visar själva hur de gör
Han är samtidigt försiktig med fasta möten: om de upplevs innehållslösa lär sig människor snabbt att “snooza” dem. Triggern behöver vara relevant.

Miljön som designverktyg
Niklas betonar också miljöns roll. Förändring handlar inte bara om vilja – det handlar om vad som är möjligt och socialt bekvämt i den faktiska arbetsmiljön.

Mäta rätt: bort från timmar, mot effekt
På frågan hur man kan veta att nya arbetssätt “sitter” tar Niklas upp ett exempel där medarbetare rapporterade in antal timmar de använt AI. Han menar att det är fel angreppssätt, eftersom det riskerar att driva fram “fel användning” som endast ser bra ut i statistiken.
Istället bör man som ledare kombinera data med kvalitativa följdfrågor: på vilket sätt hjälper verktyget dig? vad blev bättre? vad har du lärt dig? Det gör både uppföljningen mer meningsfull och kan samtidigt sprida konkreta exempel som underlättar för andra att ta efter.

Etik: vilja, nytta och transparens
När det gäller etiken i beteendedesign menar Niklas att man kommer långt med två principer:
Är det man försöker öka något människor själva vill göra och som gagnar dem?
Är man transparent och använder sitt omdöme?

När metoden används fel: gamification-fällan
Det tydligaste exemplet Niklas ger på feltillämpning är gamification – att försöka lösa alla beteendeproblem med poäng, topplistor och spelifiering. Det kan förstärka saker som redan är ganska roliga, men fungerar sällan när hindren i grunden handlar om andra saker: tid, tydlighet, normer, trygghet eller rätt förutsättningar.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Det finns ord som fångar något många bär på men sällan sätter ord på. Mattering är ett sådant. Det betyder inte bara att “höra till”, utan att känna att man är betydelsefull – att man gör skillnad, att man behövs, att något saknas om man inte är där.
Det är en skillnad som märks i kroppen: tillhörighet kan vara “jag får vara med”, medan mattering är “vi är inte kompletta utan dig”.
Och forskningen bakom begreppet pekar mot något både enkelt och omvälvande: det är nästan omöjligt för en individ att på riktigt bry sig om jobbet om man inte först upplever att någon bryr sig om mig. Mattering blir alltså inte en “mysfråga”, utan en grundförutsättning för engagemang, motivation och hållbart välmående.
I det här avsnittet pratar jag med Caroline Lornudd som har doktorerat inom ledarskap och jobbar både som ledarskapsforskare och ledarskapskonsult.

Mattering kan beskrivas som två sammanflätade dimensioner:
Att känna sig värderad – sedd, hörd, uppskattad för den man är, inte bara för det man presterar.
Att få bidra med värde – att ens bidrag behövs, gör skillnad och har en tydlig plats i helheten.
Det här är viktigt, för man kan känna sig omtyckt och inkluderad utan att känna sig betydelsefull. Man kan få beröm och ändå bära känslan: “de hade klarat sig lika bra utan mig.” Just därför blir mattering ett djupare lager än både trivsel och teamkänsla.

Varför det spelar roll – på riktigt
När människor upplever mattering ser man flera positiva effekter: bättre psykiskt mående, mindre ensamhet och ångest, högre arbetstillfredsställelse, mer motivation och större vilja att bidra. Det påverkar också organisationsnivå: människor stannar längre, tar mer ansvar och vågar kliva in i ledarskap.
Det finns dessutom forskning som pekar på att en del av effekten av transformerande ledarskap (som bygger på mening, utveckling och att se individen) går via just mattering. Alltså: en viktig anledning till att transformerande ledarskap fungerar är att människor känner sig betydelsefulla – både som personer och genom sina bidrag.
Och här kommer en intressant tanke från webinaret med Zach Mercurio: kanske pratar vi för mycket om “engagemangskris” och för lite om matteringbrist. Om jag inte känner att jag spelar roll – varför skulle jag investera?

I samtalet beskriver vi tre byggstenar som gör mattering konkret:
Sedd (noticed): någon märker mig, ser mig, hör mig
Bekräftad (affirmed): mina styrkor och mitt bidrag speglas specifikt
Behövd (needed): min kompetens och mitt sätt att vara behövs här

Annie sätter svenska ord på det: välkommen, väntad, värdefull.
Välkommen: “vi vill ha dig här.”
Väntad: “vi märker när du inte är här.”
Värdefull: “det du gör gör skillnad.”

Det fina är att mattering sällan kräver stora program. Det handlar mer om kvaliteten i vardagliga interaktioner – och om att göra det osynliga synligt.

Mattering handlar inte om att blåsa upp egon. Det handlar om att människor ska känna sig sedda, bekräftade och behövda – i lagom dos. Och det kräver ofta bara en sak: att vi säger det vi redan märker.
Hoppas du blir inspirerad att prova!

Effektiv Nu stöttar en hållbar arbetsvardag
Hur är det när du får ett nytt arbetsområde? Som beräknas ta 1-2 timmar. Men visar sig ta 5-8 timmar per vecka och andra arbetsuppgifter börjar bli lidande och stressen smyger sig på.
Problemet är sällan du.
Det är ofta en stor diskrepans mellan hur lång tid vi tror att en uppgift ska ta – och hur lång tid den faktiskt tar, särskilt när många parter är inblandade. Och om du jobbar hårdare i det tysta kan det vara svårt för en ledare att förstå den verkliga belastningen.

Två viktiga nycklar Effektiv Nu ofta lyfter:
Var generös i tidssättningen. Ge uppgifter mer tid än du tror från början.
Visualisera din tid i kalendern. Jobba med färger eller kategorier så att du får en tydlig överblick över vad som faktiskt tar din tid och energi.
Det skapar förutsättningar för dialog, prioritering och hållbara beslut – istället för tyst stress Läs mer om hur Effektiv Nu kan hjälpa er HÄR.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.