Health for wealth

Dags att uppdatera organisationens “operativsystem”
I det här avsnittet återvänder forskaren och författaren Henrik Eriksson för att prata om varför ineffektivitet ofta uppstår i både privat och offentlig sektor, och vad vi kan göra istället. Samtalet tar avstamp i en debattartikel Henrik nyligen publicerat i Dagens Nyheter, som väckt reaktioner eftersom den pekar på ett obekvämt budskap: problemet sitter sällan i individerna – utan i systemet.

Henriks kärnargument är att många organisationer drivs med ett “operativsystem” som formades för ett arbetsliv för hundra år sedan: hierarkier, kontroll, byråkrati, detaljerade planer och antagandet att arbete behöver styras uppifrån och ner. Det passade när arbetsuppgifter var standardiserade och förutsägbara.
Men i dagens arbetsliv förväntas vi hantera komplexitet, skapa värde, samarbeta tvärfunktionellt och vara innovativa. Trots det lever strukturerna kvar. Henrik beskriver det som att organisationer behöver uppdatera sitt operativsystem, ungefär som vi uppdaterat datorer från DOS och Windows 95 till moderna system. Om vi inte gör det fortsätter vi arbeta i modeller som bromsar innovation, motivation och värdeskapande.

En viktig poäng i samtalet handlar om varför det är så svårt att förändra. Många som når ledande positioner har själva “lyckats” i den rådande logiken.
Henrik betonar att det är ett systemfel. Särskilt i offentlig sektor finns en extra dimension: politik, myndigheter, granskning och regler gör att verksamheter ofta fastnar i en “byråkratisk gegga”.

Verksamhetsinveckling: när planering blir ett slukhål
Ett begrepp som återkommer är “verksamhetsinveckling”. Henrik beskriver självkritiskt hur han själv tidigare varit en del av det: att man planerar, analyserar och bygger modeller – men dröjer för länge med att testa om det fungerar i praktiken. Det kan kännas tryggt och seriöst, men blir lätt en fälla.
Här förespråkar Henrik mer agila arbetssätt och ett tydligare kundnära fokus. Alla delar av organisationen – även staber och administration – behöver se kärnverksamheten som sin kund: Vad behövs för att ni ska kunna skapa värde?

Framtidens ledarskap: utveckla förmågor
Henrik ifrågasätter också en klassisk bild av förändringsledning: att ledaren tar fram planen, kommunicerar den och hanterar motstånd. För honom handlar ledarskap mer om att utveckla människor och organisationens förmågor: stärka innovationsförmåga, förbättringsförmåga och förmågan att ta bort icke-värdeskapande arbete.

Frågan som kan flytta fokus direkt
Henrik vill se mer ledningsinnovation: att vi innoverar hur vi leder, inte bara vad vi producerar. Han berättar om en chef som gjorde en enkel förändring i ledningsgruppens agenda: ekonomi flyttades ner, förbättringar kom först. Sedan ställde han samma fråga varje möte:
“Vad har vi förbättrat sedan vi sågs senast – för dem som vi är till för?”
Första gången blev det tyst. Men när frågan återkom började svaren komma – och över tid flyttades fokus från planering och uppföljning till faktisk förbättring och värdeskapande.
Kanske är det där starten ligger: inte i en stor omorganisation, utan i att börja experimentera med hur vi leder och vad vi väljer att prata om.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Hur får man hälsa att hända på riktigt – inte som en tillfällig aktivitet, utan som en del av vardagen?
I det här avsnittet av Health & Wealth möter vi Marcus Lager, vice vd på Twitch Health, som delar med sig av sin resa från gymgolv och naprapati till att idag möta HR, ledare och beslutsfattare för att hjälpa företag skapa hållbara beteenden över tid. Samtalet rör sig mellan personliga lärdomar, konkreta modeller och en tydlig kritik mot “smörgåsbords-hälsa” som blir välmenande – men ineffektiv.

Från 16-årig gyminstruktör till vice vd: “Tidiga insatser hade kunnat ändra allt”
Marcus beskriver hur hälsa i princip varit hans professionella hemmaplan hela vuxenlivet. Redan som 16-åring utbildade han sig till gyminstruktör. Där började en bana som tog honom via gymbranschen och rollen som personlig tränare vidare till naprapatutbildningen.
Det som kom att påverka honom starkast var dock tiden inom företagshälsovård, där hans uppdrag var att hjälpa personer tillbaka till arbetslivet efter långtidssjukskrivningar. I multimodala team – med läkare, naprapater, beteendevetare, psykologer och andra kompetenser – såg han en återkommande smärtsam insikt:

Om fler hade fått stöd tidigare hade många aldrig behövt hamna där.
Frustrationen över att insatser ofta kommer sent blev en drivkraft. Han lämnade det kliniska arbetet, startade som konsult och ville “komma in tidigt” med föreläsningar, hälsotester och förebyggande stöd. På den vägen träffade han Twitch Healths grundare Fredrik Karlsson – och sedan 2011 är Marcus en del av bolaget.
Idag beskriver han det som att han faktiskt får göra “precis det jag ville från början”: hjälpa arbetsplatser skapa förutsättningar för att hälsa ska bli av – innan det går för långt.

Från “varför?” till “hur?”: hälsodialogen har mognat
En av Marcus tydligaste spaningar är att samtalet om hälsa på arbetsplatser har förändrats drastiskt. Tidigare handlade mycket om att övertyga beslutsfattare om att hälsa var viktigt – att ens få upp det på agendan. Idag möter han nästan aldrig frågan varför.
Nu kommer frågan istället:
“Vi vill – men hur gör vi, med de resurser vi har?”
Det är en positiv förflyttning, men också en ny sorts utmaning: vilja finns, men många fastnar i otydlighet, lösryckta initiativ och brist på uppföljning. Marcus återkommer till en kärnpoäng: det är inte vad vi gör som oftast saknas – utan huret.

Aktiveringstrappan: från förmåner till aktiverande ledarskap
En av avsnittets mest konkreta delar är Twitch Healths modell aktiveringstrappan, som hjälper organisationer se var de befinner sig – och vad nästa steg kan vara.
Inget hälsarbete (få ligger här idag)
Aktiviteter och förmåner (vanligast): bidrag, lopp, stegtävling, massage
Strategiskt hälsoarbete: nyckeltal, KPI:er, systematik, resurser, uppföljning
Aktiverande ledarskap: chefer som sätter norm genom att ta hand om sin egen hälsa

Hälsosamt ledarskap: börja med dig själv
En chef som själv är slutkörd kan inte hållbart bära andras hälsa.
Twitch jobbar därför med reflekterande verktyg som “energiglaset”: vad fyller på energi i vardagen – och vad tömmer? Som en intern balansräkning. När chefer får syn på sina mönster och faktiskt gör förändringar händer något: de vill ofta ge vidare till sitt team, och normen skiftar. Här kan du höra avsnittet där jag och Fredrik Karlsson pratar om detta

25 år sammanfattat i en bok: “Hälsa som blir av”
Twitch Health firade 25 år och valde att samla lärdomarna i boken Hälsa som blir av – 25 års perspektiv på arbete, hälsa och aktivering. Blir du nyfiken på boken - kontakta Marcuseller Fredrik
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Hej! Jag hoppas du vill hjälpa oss och dig själv att göra podden ännu bättre! Jag har skapat en enkät på menti.com med några frågor som jag hoppas du vill svara på. För varje svar ger jag en slant till ett välgörande ändamål du får välja på slutet. Enkäten ligger öppen till 10:e mars och tar bara ett par minuter att svara på. Tusen tack för din hjälp!/ Annie
Klicka här för att komma till enkäten.

Jobba mindre – som verktyg för smartare arbete
Vad händer när svenska verksamheter testar 80% tid med bibehållen lön
40-timmarsveckan infördes för över 50 år sedan. Ändå är det först de senaste åren som frågan om nästa steg fått verklig fart: går det att minska arbetstiden utan att tappa kvalitet och resultat – och samtidigt skapa ett mer hållbart arbetsliv?
I det här avsnittet av Health for Wealth gästas jag av Anna-Carin Alderin, initiativtagare och projektledare för 4 Day Workweek i Sverige, med lång ledarbakgrund (bland annat från IKEA). Samtalet spelas in samma dag som Anna-Carin och teamet publicerar en ny svensk-norsk forskningsstudie om förkortad arbetstid.
Anna-Carin är noga med att avdramatisera begreppet. 4 day workweek handlar inte alltid om att “ta bort en dag”. Kärnan är i stället detta:
att nå 100% output (eller mer) på 80% av tiden – med 100% av lönen.

Vilka vill testa – och varför?
Nyfikenheten är bred: offentlig sektor, kommuner, privata företag och ideell sektor.
De som faktiskt går in i ett test har ofta ett tydligt skäl:
svårigheter att attrahera och behålla personal
höga sjukskrivningstal
behov av att modernisera arbetssätt
eller en genuin vilja att jobba smartare och mer hållbart.
I studien finns en mix av verksamheter – bland annat regionalt sjukhus, kommunala verksamheter, energibolag, konsult- och revisionsverksamhet samt ideella aktörer.

Vad är det som skapar effekten?
Anna-Carin lyfter flera gemensamma “framgångsnycklar”. Den första är att arbetstidsförkortning skapar en arena att testa. Hon beskriver det som en spelplan: man går in tillsammans som verksamhet, laborerar, gör det tillåtet att förändra. Det blir inte ett individprojekt (“jag ska jobba mindre”), utan ett gemensamt skifte.
Den andra nyckeln är förberedelserna. De verksamheter som lyckas pratar igenom varför de gör det, hur de ska följa upp och – kanske viktigast – vad som faktiskt ska ändras i vardagen för att frigöra tid.
Sedan kommer de konkreta förändringarna.

“Det handlar inte om att klämma ihop 40 på 32”
Anna-Carin är tydlig: detta är inte “springa snabbare”. Det handlar om att identifiera vad som skapar mest värde och våga skala bort resten – det som ibland kallas “pseudoarbete”.
Och i studien ser man en viktig sak: deltagarna upplever inte högre tempo. Snarare tvärtom – de upplever att förmågan att göra ett bra jobb ökar.

Studien bygger på både enkätdata och kvalitativa data: hundratals enkätsvar, djupintervjuer, dagboksinlägg och verksamhetsdata.
Anna-Carin lyfter bland annat att:
upplevd stress minskar
sömnen förbättras (i snitt längre sömn per natt och färre sömnsvårigheter)
upplevd arbetsförmåga/produktivitet ökar
flera verksamheter ser förbättrade verksamhetsresultat eller balans
och många ser förbättrad sjukstatistik under perioden.
Hon betonar att produktivitet är svårt att mäta exakt mellan olika branscher, men att upplevd produktivitet och arbetsförmåga rör sig åt rätt håll – utan att arbetsintensiteten ökar.
Läs om studien och rapporten här!
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Att ställa rätt frågor kan göra större skillnad än vi ofta tror.
Ibland räcker själva reflektionen för att något ska hända: en ökad känsla av lugn, mening, tacksamhet eller klarhet. Ibland leder svaren vidare till en insikt om att något faktiskt behöver förändras.
I det här avsnittet av Health for Wealth vill jag därför skicka med dig just frågor. Frågor som stärker din känsla av sammanhang – KASAM.

Känsla av sammanhang består av tre delar som hänger tätt ihop:
Begriplighet – att förstå vad som händer, vad som förväntas och hur saker hänger ihop
Hanterbarhet – att uppleva att jag har resurser, stöd och inflytande nog att klara det som krävs och det jag vill
Meningsfullhet – att det jag gör känns viktigt, engagerande och värt min kraft

Det här är förstås ingen quick fix. KASAM är dynamiskt och det som skapar mening, begriplighet och hanterbarhet förändras över tid – med livet, rollen, sammanhanget och det som händer runt omkring oss. Därför behöver vi regelbundet stanna upp och reflektera för att hitta de svar vi behöver för att både känna och agera.

Frågor som stärker begriplighet
För tydlighet, klarhet, sammanhang och förutsägbarhet.
Hur märks det i kroppen eller i ditt beteende när förväntningarna på dig är otydliga?
Om någon tog över din roll i morgon – vad skulle den personen ha svårast att förstå?
Vilka delar av din arbetsvardag förväntas du “bara acceptera”, men som du aldrig riktigt har fått förklarade för dig?
– Vilken fråga skulle du behöva ställa för att få mer tydlighet här?
Finns det något du ofta tänker: ”Det är nog bara jag som inte fattar”?
(Ledtråd: det är det väldigt sällan.)
Om ditt arbete var en karta – vilka skyltar saknas?
Riktning? Prioritering? Tempo? Gränser?
Att våga säga “det här har jag inte riktigt förstått” har en enorm inneboende potential – inte bara för dig, utan för många runt omkring dig.

Frågor som stärker hanterbarhet
För resurser, handlingskraft och motståndskraft.
Vad i ditt arbetsliv kräver idag mer energi än det ger tillbaka?
– Är det något som ändå är värt energin, eller något som behöver justeras, avlastas eller tas bort?
Om du fick ta bort en sak – utan att behöva kompensera för det – vad skulle det vara?
Vem eller vad är din tydliga eller dolda säkerhetslina på jobbet?
– Vad händer om den personen eller funktionen försvinner?
När du känner dig överhopad eller negativt stressad – kan du se vilka handlingar, beslut eller händelser som ledde fram dit?
– Finns det ett mönster?
Om du var tvungen att be om hjälp med en sak på jobbet – och en privat – utan att det belastade någon annan, vad skulle du be om hjälp med?
Många av oss är rädda för att belasta andra. Samtidigt vet vi att de flesta faktiskt tycker om att få hjälpa till. Och genom att be om hjälp kan du också bidra till att någon annan får känna sig betydelsefull.

Frågor som stärker meningsfullhet
För motivation, riktning och engagemang.
Vilken del av ditt arbete skulle du sakna allra mest om den försvann?
När upplever du att tiden går fort – på ett bra sätt?
Gärna både i jobbet och privat.
Vad i din vardag gör dig stolt, även om ingen annan ser det?
Om du fortsätter exakt som du gör nu i tre år till – känns det meningsfullt?
Det som engagerar dig och känns viktigt – hur delar du med dig av det till dina kollegor eller din chef?
Att sätta ord på vad som känns meningsfullt hjälper andra att förstå vad som är viktigt för dig – och ökar också chansen att du faktiskt får ägna mer tid åt just det.

Så kan du använda frågorna
Du kan ta med dig dem på en promenad och reflektera själv. Skriva ner tankar. Återkomma till dem över tid. Men de fungerar minst lika bra tillsammans med andra: i team, på möten, på konferenser eller runt fikabordet. Klipp isär dem, dra en fråga var, och se vad som händer i samtalet.
Min förhoppning är att någon – eller några – av de här frågorna stärker just din känsla av sammanhang. På Kasam på jobbet kan du hitta fler reflektionsfrågor som hjälper dig och er att stärka er KASAM.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Avsnittet görs i samarbete med Skandia

Titeln på avsnittet är kanske inte den mest upplyftande: Sveriges sjukaste yrken. Men bakom de dystra siffrorna finns något viktigt – och hoppfullt. För i Skandias rapport med samma namn syns inte bara varningssignaler, utan också tydliga mönster kring vad som faktiskt går att påverka. Och kanske allra viktigast: mycket av den ohälsa vi ser i dag går att förebygga.

I detta avsnitt fördjupar vi oss i vad vi faktiskt kan lära av rapporten för att förstå vad som skapar hållbarhet över tid, och vad som behöver förändras om vi vill att fler ska både göra bra och må bra på jobbet.
Med i samtalet är Gabriel Lundström, hållbarhetschef på Skandia, och Marie Brännberg, gruppchef och psykolog på Sophiahemmet Reabcenter Tillsammans delar de både statistik, erfarenhet och reflektioner från “insidan och fältet” – och pekar på vad som faktiskt gör skillnad i praktiken.

Rapporten ger oss viktig data
Skandia har följt utvecklingen av sjukskrivningar under lång tid. Redan runt 00-talet såg man ett tydligt skifte: från att sjukfrånvaro främst handlade om fysiska besvär, till att psykisk ohälsa successivt tog över som den vanligaste orsaken till längre sjukskrivningar.

Yrken, statistik – och verkligheten bakom siffrorna
Rapporten visar tydliga mönster. Yrken med mycket kontakt med andra människor – som vård, omsorg, skola och försäljning – har höga sjukskrivningstal. Samtidigt ser man att bland tjänstemän och högutbildade är psykisk ohälsa den vanligaste orsaken till sjukskrivning.
Men statistiken behöver tolkas varsamt. I yrken där man måste vara fysiskt på plats – till exempel inom vård och omsorg – går det inte att jobba med influensa. Där blir sjukskrivning det enda alternativet, vilket också påverkar statistiken. Det innebär att en del ohälsa aldrig syns i siffrorna.

Gränslösheten – när arbete saknar slut
Många förväntas vara tillgängliga nästan hela tiden. När “alla andra” svarar sent, jobbar vid sjukdom eller aldrig riktigt loggar ut, blir det svårt att själv sätta gränser – även om det aldrig uttalas som ett krav.
Här blir samspelet mellan struktur och kultur avgörande.

Vad kan vi lära av militären?
Både Gabriel och Marie betonar att människor klarar höga krav – om de är tydliga och kombineras med återhämtning. Det är otydliga, motsägelsefulla krav som skapar stress och ohälsa.

Chefernas roll – och deras ökande belastning
En särskilt oroande trend i rapporten är att även chefer i ökande grad drabbas av psykisk ohälsa. Och det är problematiskt av flera skäl. Chefer är både bärare av arbetsmiljön – och själva i behov av hållbara förutsättningar.
Marie beskriver hur arbetet med chefer ofta börjar i det mest grundläggande: schemat. Många chefer saknar helt luft i kalendern. När oförutsedda händelser uppstår – vilket de alltid gör – finns ingen marginal.

Förebyggande arbete – tidigare än vi tror
Både Marie och Gabriel är tydliga: när det gäller stressrelaterad ohälsa finns stora möjligheter att förebygga – om man agerar tidigt. Ofta räcker det med några samtal i rätt tid.
“Man kan inte ringa för tidigt” är ett mantra som återkommer.

Kvinnors hälsa – en systemfråga
Rapporten visar också att kvinnor fortfarande är sjukskrivna i högre utsträckning. Marie betonar att orsakerna sällan finns enbart på jobbet eller hemma – utan i kombinationen. Samtidigt påpekar Gabriel att Sverige har goda strukturella förutsättningar för jämställdhet – men att kulturen inte alltid följer med.

Ledningens ansvar – från ord till handling
När samtalet rundas av återkommer en central poäng: arbetsmiljö är affärskritiskt. Medarbetare som mår bra är mer nyfikna, kreativa och hållbara över tid. Och det räcker inte att säga att frågan är viktig – den måste prioriteras, följas upp och levas.

Slutord: från prestation till förutsättningar
Det här avsnittet erbjuder ingen quick fix. Men det erbjuder riktning. Vi kan inte längre säga att vi inte vet.

Här kan du läsa Skandias rapport och här kan du läsa mer om hur Skandia kan stötta ert arbete.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.